εργασιακά – Allgood.gr

ΠΟΙΟΙ ΚΑΙ ΠΩΣ ΦΤΙΑΧΝΟΥΝ ΝΕΟΥΣ ΑΣΦΑΛΙΣΤΕΣ

Βασίλειος Μουντάκης — Wed, 29 Nov 2023 14:40:30 +0000

Με την προσέλκυση, εκπαίδευση και στελέχωση με νέο δυναμικό πωλήσεων όλα αυτά τα χρόνια ασχολούνταν κατ’ αποκλειστικότητα οι εταιρείες που έχουν αποκλειστικό δίκτυο.

Με το πέρασμα των χρόνων, λίγες εταιρείες έμειναν σταθερές στον προσανατολισμό της ανάπτυξης μέσω agency.

Πολλοί συντονιστές προβληματίζονται αρκετά για το πώς θα προσελκύσουν αυτή τη νέα γενιά –όχι μόνο εδώ αλλά και παγκοσμίως–, καθώς διαπιστώνουν ότι δεν τη γνωρίζουν αρκετά, ενώ και τα εργαλεία και οι μέθοδοι που έχουν στη διάθεσή τους δεν έχουν αλλάξει και πολύ τα τελευταία 30 χρόνια.

Οφείλεται, επίσης, και στη μικρή αναγνωρισιμότητα που έχει το επάγγελμα.

Μετά τον δόκιμο, τι;

Το ασφαλιστικό επάγγελμα είναι τέτοιο που, αν δεν το δοκιμάσεις στην πράξη δεν μπορείς να ξέρεις αν σου ταιριάζει πραγματικά.

Έτσι όπως έχουν τα πράγματα, όμως, ο υποψήφιος καλείται να πιστοποιηθεί πριν καλά-καλά το διαπιστώσει αυτό.

Οι managers οφείλουν να διαπραγματεύονται για να παρακινούν!!! Διαπραγματεύονται με τα στελέχη της ανώτερης ηγεσίας, με τα στελέχη της ομάδας του, με εξωτερικούς συνεργάτες ακόμη και με τον ίδιο τους τον εαυτό.

Βασικός πυλώνας όλων αυτών των διαπραγματεύσεων πρέπει να είναι η δημιουργία και στη συνέχεια η διατήρηση μιας καλής «εργασιακής σχέσης».

Συναισθηματική χειραγώγηση

Κάποιες φορές, βέβαια, μπορεί να εκδηλώνονται με τέτοιο τρόπο και σε τέτοιο βαθμό από κάποιες μονάδες , που να δημιουργούν δυσφορία σε ένα ή περισσότερα μέλη της ομάδας. Σε αυτές τις περιπτώσεις κάνει την εμφάνιση του το φαινόμενο της συναισθηματικής χειραγώγησης. Ο παραπάνω όρος αναφέρεται στη χρήση δόλιων, παραπλανητικών και καταχρηστικών τεχνικών οι οποίες έχουν ως απώτερο σκοπό την αφαίρεση κάθε πρωτοβουλίας και κάθε ανεξαρτησίας στη σκέψη του εργαζομένου. Πρόκειται για μία συμπεριφορά η οποία δεν είναι ιδιαίτερα ευδιάκριτη καθώς συνήθως κρύβεται πίσω από ορισμένα «προσωπεία».

Αυτά μπορεί να είναι η φαινομενικά εξυπηρετική διάθεση, οι καλές προθέσεις και η συνεργασία για το κοινό καλό του οργανισμού.

Οι θύτες μιας χειριστικής συμπεριφοράς τείνουν να μακιγιάρουν τα δικά τους κίνητρα καθιστώντας τα θύματα τους μη συνεργάσιμα, ανίκανα και εγωκεντρικά στα μάτια των υπόλοιπων μελών της ομάδας.

Η τακτική υπονόμευση ενός ικανού εργαζομένου αλλά και η άρνηση προαγωγής αυτού σε μία καλύτερη θέση μπορούν να αποτελέσουν φανερές μορφές εκδήλωσης του φαινομένου. Οι επιπτώσεις που έχει ο εργασιακός εκφοβισμός στρέφονται κυρίως γύρω από την υγεία του εργαζομένου. Τα άτομα τα οποία βρίσκονται στη θέση του θύματος μπορεί να βιώσουν μία σειρά από ψυχολογικά και σωματικά προβλήματα υγείας, που συχνά επηρεάζουν τις σχέσεις τους με την οικογένεια και τους φίλους, ενώ σε ορισμένες περιπτώσεις είναι πιθανό να οδηγήσουν και σε διαταραχές μετατραυματικού στρες.

Με μεγάλη μου λύπη , εξακολουθεί να συμβαίνει το φαινόμενο <Συναισθηματική χειραγώγηση> στους οργανισμούς και πρόκειται για μία συμπεριφορά, η οποία δεν είναι ιδιαίτερα ευδιάκριτη, καθώς συνήθως κρύβεται πίσω από ορισμένα «προσωπεία».

Ποια η ψυχολογία ενός νέου ασφαλιστή, όταν μπαίνει σε έναν οργανισμό πωλήσεων είτε αποκλειστικού δικτύου είτε ελεύθερου, όταν έχει να αντιμετωπίσει όλα τα παραπάνω.

Μήπως τελικά οι εταιρίες με αποκλειστικό agency, να είναι περισσότερο προσεκτικές σε αυτούς που βαφτίζουν ως μάνατζερ??? επιθεωρητές, διευθυντές, συντονιστές???? γιατι είναι και πολλοί τίτλοι…καταλαβαίνετε…

Μήπως να εκπαιδεύονται όπως οι νέοι ασφαλιστές σχετικά με τα νέα τους προσόντα?
Μήπως ένα ισόβιο μέλος της Limra, δεν σημαίνει ότι μπορεί να είναι και συντονιστής γραφείου η ομάδας?

Και κάπως έτσι …. διαλύονται γραφεία και ομάδες και ο μόνος στόχος τα νούμερα, που ήρθαν πως να τα αρπάξουν από τον νέο που έφυγε… γιατί του έχουν περάσει

και την ετικέτα… Δεν κάνεις για αυτή την δουλειά, κοίτα αυτόν τα κατάφερε, κοίτα αυτόν που πήγε στον πρακτορείο είναι για τα εύκολα και τι κατάφερε?

Εσύ μάνατζερ, διευθυντή ή όπως σε λένε..τα κατάφερες και μπράβο σου και σε αποκλειστικό αgency παρακαλώ, διερωτώμαι όμως, ΓΙΑΤΙ όταν

νέοι ασφαλιστές ψάχνουν να πάρουν σφαιρική γνώση στην ασφαλιστική αγορά και να δοκιμάσουν αλλού την τύχη τους,

πέρα από τον μικρόκοσμο που τους παρουσιάζετε εσείς, τρέχετε σαν <πεινασμένοι λύκοι να πάρετε τους όποιους πελάτες τους>???

***Πιστεύω, πως μπορείς να κάνεις μια δουλειά που σου αρέσει, αλλά ταυτόχρονα να τη νιώθεις σαν δουλειά.

***Σαν δουλειά που χρειάζεται, κόπο και προσπάθεια να την φέρεις εις πέρας.

Προσωπική παρατήρηση και συμβουλή προς έναν νέο συνάδελφο:

“Το γεγονός πως πολλές φορές έχεις άγχος, κούραση ή νεύρα, εξαιτίας της δουλειάς, δε σημαίνει πως είσαι σε λάθος δουλειά”

Μαρία Γεονικολού

Ασφαλιστικός Πράκτορας

The post ΠΟΙΟΙ ΚΑΙ ΠΩΣ ΦΤΙΑΧΝΟΥΝ ΝΕΟΥΣ ΑΣΦΑΛΙΣΤΕΣ first appeared on Allgood.gr.

Ή ποινή της μητρότητας

Allgood.gr — Sun, 19 Nov 2023 20:31:45 +0000

Το φαινόμενο αυτό είναι αποτέλεσμα των υφιστάμενων κοινωνικών προκαταλήψεων για τους έμφυλους ρόλους.

Μια από τις πιο ενδιαφέρουσες έννοιες -και σχετικά άγνωστες στο ελληνικό κοινό- είναι η «ποινή της μητρότητας», έννοια η οποία αναφέρεται στον αρνητικό αντίκτυπο που έχει η απόκτηση παιδιών στην καριέρα των γυναικών και στις μισθολογικές τους προοπτικές. Συνήθως περιλαμβάνει καταστάσεις, όπως μειωμένες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, μειωμένες μισθολογικές απολαβές, καθώς και αυξημένη αντιμετώπιση δυσκολιών στην εξισορρόπηση της εργασιακής ζωής και των οικογενειακών ευθυνών. Το φαινόμενο αυτό είναι αποτέλεσμα των υφιστάμενων κοινωνικών προκαταλήψεων για τους έμφυλους ρόλους, όπως επίσης και των εργασιακών πολιτικών που θέτουν τις γυναίκες σε μειονεκτική θέση, οι οποίες φυσικά διαφέρουν ανάλογα με το πολιτισμικό, νομικό και οικονομικό πλαίσιο.

Πρόκειται για ένα θέμα ιδιαίτερης σημασίας στο πλαίσιο της συζήτησης για την έμφυλη ισότητα και την εξισορρόπηση της εργασιακής και οικογενειακής ζωής.

o OT.gr και στο κινητό σου! Κατέβασε το app για Android από το Play Store

Ένας σημαντικός αριθμός ερευνητών έχουν συμβάλει σημαντικά στην ευρύτερη κατανόηση του φαινομένου, μέσω επιστημονικών άρθρων, επιστημονικών μελετών και εκθέσεων. Ιδιαίτερα σημαντική είναι η συμβολή των παρακάτω ερευνητριών:

• Shelley Correll, Καθηγήτρια Κοινωνιολογίας του Stanford University,

• Michelle Budig, Καθηγήτρια Κοινωνιολογίας του University of Massachusetts Amherst και, φυσικά,

• Claudia Goldin, Καθηγήτρια Οικονομικών του Harvard University και κάτοχος του Βραβείου Νόμπελ Οικονομικών Επιστημών για το 2023.

Οι παραπάνω ερευνήτριες έχουν συμβάλει σημαντικά στην ενημέρωση του κοινού σχετικά με τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι εργαζόμενες μητέρες, προασπίζοντας παράλληλα την υιοθέτηση πολιτικών και την προώθηση αλλαγών στην υφιστάμενη κουλτούρα, με τελικό στόχο την αποτελεσματική αντιμετώπιση της ποινής της μητρότητας.

Πιο συγκεκριμένα, μεταξύ των πιο σημαντικών ευρημάτων των μελετών των αναφερόμενων ερευνητριών, συμπεριλαμβάνονται τα παρακάτω:

1. Μισθολογικό χάσμα: Οι εργαζόμενες μητέρες συχνά βιώνουν μία σημαντική μείωση των εισοδημάτων τους σε σχέση με τις εργαζόμενες που δεν έχουν παιδιά. Το μισθολογικό αυτό χάσμα μπορεί να οφείλεται σε διάφορους παράγοντες, όπως οι μειωμένες ώρες εργασίας, τα διαλείμματα κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας και τα έμφυλα στερεότυπα που βιώνουν και θέτουν εμπόδια στην πρόσληψη και προαγωγή τους.

2. Προκαταλήψεις και στερεότυπα: Οι διακρίσεις και οι προκαταλήψεις που βιώνουν οι γυναίκες στον εργασιακό χώρο εκφράζονται, μεταξύ άλλων, μέσω της πεποίθησης των εργοδοτών ότι οι εργαζόμενες μητέρες είναι λιγότερο αφοσιωμένες στη δουλειά τους, με αποτέλεσμα οι τελευταίες να χάνουν σημαντικές ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη.

3. Επαγγελματικός διαχωρισμός: Οι γυναίκες πολλές φορές απασχολούνται σε χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας και θέσεις μειωμένης απασχόλησης προκειμένου να ανταπεξέλθουν στις οικογενειακές τους υποχρεώσεις, με αποτέλεσμα να διευρύνεται το υπάρχον έμφυλο μισθολογικό χάσμα.

4. Μακροπρόθεσμος αντίκτυπος: Η ποινή της μητρότητας μπορεί να έχει μακροπρόθεσμο αντίκτυπο στην καριέρα των γυναικών, όπως μειωμένες αμοιβές κατά τη διάρκεια του εργασιακού τους βίου, μειωμένες αποταμιεύσεις για τη συνταξιοδότηση και μειωμένες δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης.

5. Επιπτώσεις στη χάραξη πολιτικών: Οι έρευνες έχει υπογραμμίσει την ανάγκη σχεδιασμού πολιτικών, όπως αμειβόμενες γονικές άδειες, οικονομικά προσιτή φροντίδα για τα παιδιά και υιοθέτηση μέτρων για την καταπολέμηση της διάκρισης κατά των γυναικών στον εργασιακό χώρο, με τελικό στόχο τη μείωση του αρνητικού αντίκτυπου της ποινής της μητρότητας.

6. Διαθεματικότητα: Η ποινή της μητρότητας διαφέρει ανάλογα με τη φυλή, την εθνικότητα και την κοινωνικοοικονομική θέση, με αποτέλεσμα οι γυναίκες που προέρχονται από περιθωριοποιημένα στρώματα της κοινωνίας να αντιμετωπίζουν ακόμα πιο σύνθετες προκλήσεις.

Τα παραπάνω ευρήματα αναδεικνύουν τις σύνθετες και επίμονες προκλήσεις που οι γυναίκες αντιμετωπίζουν στον εργασιακό χώρο, ενώ τονίζουν τη σημασία της αποτελεσματικής τους αντιμετώπισης μέσω στοχευμένων μεταρρυθμίσεων, καθώς και της αλλαγής της ευρύτερης κοινωνικής κουλτούρας γύρω από τους έμφυλους ρόλους.

Το θέμα αυτό είναι βέβαια άμεσα συνδεδεμένο και με το δημογραφικό πρόβλημα, μία ίσως από τις σημαντικότερες προκλήσεις των δυτικών κοινωνιών και ιδιαίτερα της χώρας μας.

Η Αφροδίτη Σταθοπούλου είναι: Υποψήφια Διδάκτωρ του Πανεπιστημίου Πειραιώς, Τμήμα Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων, Επιστημονική Συνεργάτιδα του Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικού Αλφαβητισμού.

Επιμέλεια άρθρου:

Διαμαντής Ιωάννης

Ασφαλιστικός και Επενδυτικός Σύμβουλος

The post Ή ποινή της μητρότητας first appeared on Allgood.gr.